Prévention du burn-out au travail et astrologie au service de la gestion des ressources humaines

Le fait d’actualité:

Il y a quelques jours c'est presque dans l'indifférence générale qu'un pauvre chômeur en fin de droit d'indemnisation, a mis fin à ses jours mercredi 13 février 2013 à Nantes en s'immolant par le feu devant l'agence Pôle Emploi de son domicile après s'être aspergé d'essence. Cet évènement pourtant tragique et symptomatique d'une société qui marche sur la tête n'a presque pas fait les gros titres dans la plupart des médias. Lorsqu'il a été commenté c'était même plutôt avec un certain détachement à l'instar de notre actuel premier ministre. Comme si cet acte désespéré était devenu banal au point de la classer dans les rubriques faits divers. Et pourtant ce suicide est loin d'être un cas isolé en France. D'autres avant lui n'avaient pas attendu d'être au chômage ou en fin de droit de leurs allocations familiale pour se donner la mort. De nombreux salariés, fonctionnaires, cadres ou même petit patron d'entreprise passent chaque année à l'acte en mettant fin à leur jour à cause d’un burn out ou du harcèlement au travail. Tout le monde se souvient de la vague de suicide qui avait frappé de plein fouet le groupe France Telecom entre 2008 et 2009 en laissant 35 familles et l'entourage professionnel en état de choc. La dernière date de la fin du mois d'avril 2011, un salarié de 57 ans provenant de la même entreprise s'était également immolé par le feu.

Le suicide par le feu: un moyen sensationnel de délivrer un ultime message

Le choix de mettre fin à ses jours en se transformant en torche humaine qui n'est pas la manière la plus "douce" d'abréger sa souffrance quotidienne, est emblématique d'une forme de sacrifice héroïque pour porter à la conscience collective un message très puissant. Cette méthode de suicide spectaculaire importée directement d'Asie, a pour but de marquer durablement les esprits, et faire comprendre à l'opinion que les conditions de travail et parfois d'existence en France tendent à se niveler insidieusement par le bas au point de se rapprocher progressivement, mais dangereusement des conditions de travail du travailleur asiatique ou d'autres pays du monde. Si l'ouvrier chinois à l'image de ceux de l'usine Foxconn, le sous-traitant des téléphones de la marque Apple 5 se mettent depuis quelques temps à se rebeller face à leur condition de travail inhumaine. A l'inverse les conditions de travail de l'employé et ouvrier français et européens ont fortement régressé ces dernières années, alors qu'elles avaient connu des progrès sans précédent tout au long du XXe siècle. Le recul est tellement significatif qu'il n'avoisine fort heureusement pas encore des conditions de travail des chinois c'est du reste l'argument mis en avant par certains grands patrons pour exiger plus de leur salarié qui osent se plaindre. Mais il est suffisamment important pour faire vivre à des millions de personnes un quotidien plus que difficile.

Une série noire inscrite dans le ciel du moment et futur

Si rien n'est fait, il y a de fortes probabilités pour que ces actes aussi irréversibles que tragiques sur le plan humain et social, se multiplient et qu'ils ne restent pas seulement cantonnés au milieu du travail. Deux choses principales me font dire cela. Tout d'abord sur le plan astrologique, on retrouve depuis quelques années la présence d'influences célestes qui allient l'imprévisibilité et le côté sensationnel de ce type d'évènement. Le passage à l'acte correspond à la quadrature céleste du moment, Uranus (brutale, individuel), Bélier (feu) /Pluton (mort) que l'on associe à la présence de Neptune (sacrifice) en Poisson le signe du sacrifice. Cette configuration sera encore active et amplifiée au cours de l’année 2015 à la fin 2017 par le cycle Saturne (loi) à Neptune (prise de conscience collective) au carré. Cette influence céleste ressemble à celle de l’année 1848, période pendant laquelle on a pris conscience pour la première fois de la condition déplorable du monde ouvrier. S’en est suivi d’ailleurs une révolution et une série de loi qui ont réglementé les conditions de travail des enfants et limité le nombre d’horaire pour éviter que les travailleurs ne meurent de fatigue. Cette similitude dans les cycles me laisse penser que nous sommes en train de vivre similarité dans les évènements dans sa dimension « moderne ».

6 évènements tragiques en cascades

Récemment une série de 6 évènements tragiques ont eu lieu ces dernières semaines. Par exemple le 15 février dernier un homme d’une trentaine d’années a menacé de s’immoler par le feu devant un hypermarché à Beaune avant d’être maîtrisé par les secours, a-t-on appris auprès des pompiers de Côte-d’Or. Il s'agissait d'un SDF. Ce dimanche le magazine hebdomadaire de la chaine Canal+ le supplément faisait un reportage émouvant d'un adolescent de 16 ans qui subissait un harcèlement moral dans le milieu scolaire. Il a lui aussi tenté dans un geste désespéré de mettre un terme à cette souffrance en s'immolant par le feu avec de l'alcool à bruler. On voit bien que ce phénomène n'est plus un cas isolé, et que le mal être affecte d'autres compartiments de notre société en s'étendant même désormais à nos jeunes.

Les pouvoirs publics et les médias n'ont pas pris de mesure pour endiguer le phénomène

Pour le moment, il n'existerait pas de statistiques officielles. L’année dernière à peu près à la même époque, certaines voix s'étaient élevées pour suggérer de mettre en place un observatoire des suicides pour améliorer la prévention. En réalité il serait grand temps de se pencher sérieusement sur les conditions de travail des salariés en France. A quand les gros titres ou un débat à l'assemblée nationale pour traiter cette question cruciale des conditions et du mal être au travail. Il faudrait véritablement réaliser un "audit" sur les modes de management et les pratiques de certaines entreprises qui conduisent à ces drames. Il est certain que la conjoncture économique très difficile que nous connaissons en ce moment a tendance à amplifier le mal être des travailleurs et le passage à l'acte. Nous y reviendrons dans une autre publication.

Le rôle du manager et des écoles de management sont déterminants:

En attendant que la crise économique s'éloigne, et que nos gouvernants, dirigeants et partenaires sociaux prennent des décisions adéquates pour donner un cadre légal à l'amélioration des conditions de travail. Les équipes managériales déjà en place, ainsi que les écoles de management devront s'adapter et apprendre à mieux gérer leurs équipes en temps de crise pour éviter la casse sociale et humaine. Cette période de grande remise en cause générale s'invite dans le ciel mondiale dès le 26 juin 2013 avec le passage de Jupiter l'astre en lien avec l'enseignement et le management  en Cancer le signe du passé, en opposition à Pluton l'astre des remises en cause, et carré à Uranus les bouleversements et réformes. Lorsqu'on consulte un ouvrage qui donne une définition théorique on s'aperçoit que coexiste 2 notions bien différentes mais assez complémentaires.

La différence entre le management et le leadership?

Le management serait un dispositif selon lequel un dirigeant d'entreprise, encadrant ou chef d'équipe va interagir auprès de chacun des membres de son équipe afin d'atteindre des objectifs liés à l'activité de la firme. Cette fonction renvoi à des prérogatives et une légitimé légale et statutaire. Le statut de manager est généralement attribué à des personnes considérées comme compétente pour endosser cette fonction clef au sein de la firme. Elle repose en théorie sur la combinaison de la qualification conférée par le diplôme, l'expérience, les compétences techniques métiers du cœur des activités de l'entreprise. Cette notion de manager est à distinguer de celle de leadership qui renvoi à un ensemble de comportement et d'attitudes intrinsèques qui font qu'une personne de l'entreprise remporte l'adhésion d'un groupe autour d'un projet, ou d'un objectif commun. Ces deux notions sont bien différente, mais au combien complémentaires. L'alliance des deux regroupés chez une seule et même personne, fait en général un plutôt bon manager.

Qu'est-ce qu'un bon manager?

Un bon manager est donc quelqu'un capable de s'adapter et d'utiliser des méthodes d'encadrement différentes en fonction des contextes et du profil de chacun des membres de son équipe pour obtenir le résultat escompté avec le plus d'efficacité possible. Et surtout que la manière employée pour atteindre l'objectif soit respectueuse de l'intégrité des personnes et du cadre légal. Même un bon résultat quantitatif obtenu sur le court terme, peut paradoxalement nuire aux intérêts de tous, si celui-ci ne respecte un certain nombre de principes élémentaires. Cela requiert de bonnes qualités interpersonnelles comme l’écoute, l’observation, les habiletés de communication et surtout l’humilité. Toutes ces qualités en plus de celle de leader. Or il n'est pas dit que la majorité des manager en France concentre l'ensemble de ces qualités. La perfection n'étant pas encore de ce monde.

La dualité entre manager et leadership au sein d'une entreprise.

Comme disait Albert Einstein: La théorie, c'est quand on sait tout et que rien ne fonctionne. La pratique, c'est quand tout fonctionne et que personne ne sait pourquoi.

L'idéal de faire coexister chez une seule et même personne des qualités de manager et de leader est une idée souvent très éloignée de la réalité de nos entreprises. Il arrive en effet très souvent que ces deux notions soient incarnées par 2 personnes bien distinctes au sein d'une même structure jusqu'à en devenir antagoniste. Ceci occasionne d'énormes problèmes comme le manque de cohésion pour tirer l'entreprise dans le même sens et atteindre les objectifs, et malheureusement la mauvaise ambiance et des conditions de travail exécrables pour ne pas dire explosives.

Quelles sont les principales raisons de cette dualité ?

Il y a plusieurs facteurs spécifiques à chaque entreprise. Mais le facteur déterminant me semble être la mauvaise utilisation du diplôme et la prédominance de celui-ci dans la formation, et le recrutement des managers en France. La plupart sont encore trop souvent issus des élites, et ont fréquenté les cycles scolaire les plus prestigieux. Si c'est quelque chose de formidable en soi pour réussir sa vie professionnelle. Recruter de jeunes premiers surdiplômés peut aussi parfois produire des effets pervers si la prise de fonction n'est pas précédée d'un stage poussé tant sur le poste de direction qui sera à occuper, qu'à l'opérationnel dans les métiers de base. Un manager, devrait toujours avant tout début d'activité, apprendre le métier de base pendant plusieurs mois. Une approche systématique et concrète des métiers de terrain permettrait à coup sûr de tirer des enseignements de qualité, qui associé au haut niveau scolaire permettra de pratiquer un mode de management plus adapté à la réalité du terrain. L'excellente émission « patron incognito » diffusée pendant quelques temps sur M6 était là pour  témoigner que même un bon patron a tendance avec le temps à être déconnecté des réalités du terrain de son entreprise. Il n'était donc pas inutile même après de nombreuses années d'expérience en tant que dirigeant de revenir faire une immersion sur le terrain. On voit donc bien qu’appréhender les difficultés des fondamentaux du métier,  ne se cantonnent pas qu'au manager junior. Il est vrai que c'est une démarche plutôt inhabituelle et pourtant elle aurait des vertus. C'est plutôt tout le contraire qui se passe dans la vraie vie du monde de l'entreprise, sauf peut-être pour les entreprises de petite taille, où le manager est constamment en contact avec l'opérationnel et le cœur de métier, quand il ne supplée pas lui-même aux pieds levé un salarié absent. Dans les plus grandes entreprises, ce parachutage est souvent reproduit dans la suite de la carrière. Les PDG, directeurs, et personnels encadrant, changent souvent de firmes et se font même débaucher par la concurrence sur des critères de diplôme, de résultat comptable, et pas toujours sur la réelle connaissance métier, ni sur le critère humain. Pourtant ces deux valeurs sont intimement liées. L'affectation sur le terrain pour réaliser les tâches les plus difficiles permettent de mieux comprendre les défis que représentent le métier, et  de développer entre autre l'humilité, une qualité essentielle pour réussir cette mission. Elle manque cruellement quand on est amené à diriger des gens. La capacité à se remettre en cause est aussi un critère essentiel pour progresser. Ce n'est malheureusement pas ce qui arrive la plupart du temps. Je vais volontairement être un brin caricatural et provocateur pour bien faire comprendre que la racine du problème ne vient bien évidemment pas de la qualification, ou du diplôme mais la manière dont il est mis en perspective dès le départ. En effet il arrive  qu'à peine le diplôme en poche d'une grande école de commerce, ou polytechnique, ces jeunes futurs managers sont déjà courtisés par les meilleures entreprises de France. Quand ils ne sont pas pistonnés par papa ou maman. Ils sont ensuite recrutés et parachuter au plus haut niveau dans ces firmes alors qu'ils ne possèdent la plupart du temps pas d'expérience de management ou de gestion des ressources humaines et encore moins la connaissance des cœurs de métiers de base de leur entreprise. Ces visions tronquées des activités de leur entreprise, associé au manque d'expérience les amènent d'emblée à considérer les personnes qu'ils s'apprêtent à manager comme des subalternes. C'est du reste ce qu'on leur a enseigné pendant leur si "brillante" scolarité, qui nourrit le complexe de supériorité. C'est donc de manière conquérante et souvent condescendante qu'ils abordent leur prise de fonction dans des groupes déjà constitués. Pour leur premier pas en entreprise, ils abordent leur fonction avec beaucoup de confiance et mettent en pratique le parfait manuel des connaissances théoriques. Tout ceci leur fait prendre de mauvaises décisions, leur fait perdre à terme leur crédibilité, leur autorité managériale aux yeux des employés présents, sans oublier le respect de la fonction d'où les dérives.

Obtenir la fusion manager/leader est-ce un mythe?

Est-ce que faire émerger un manager qui serait également un leader est un objectif utopique ? Ce mythe pourrait pourtant progressivement s'ancrer dans la réalité ces prochaines années sous l'impulsion de phase astrale qui viennent de s'ouvrir avec le transit de Neptune la planète de l'idéal collectif en en Poisson, bien reliée à Jupiter (management et enseignement)/ Saturne (structure et organisation)/Pluton (pouvoir et transformation en profondeur). Ces planètes ont un processus lents mais bénéfiques dans les effets ne seront pas forcément visible de suite. L'humilité une notion Neptunienne se heurte encore à l'heure actuelle à l'arrogance et la cupidité incarnées par le conflit céleste de Pluton/Uranus. Pourtant les deux renforts de poids que sont Saturne depuis octobre 2012 et Jupiter au début de l'été 2013, et plus tard les cycles Saturne/Neptune d’abord au carré entre 2015 et 2017 et plus tard en conjonction en Capricorne jusqu’à la fin mars 2020, et en fin de cycle par la conjonction en Poisson au cours de la fin mars 2023 à l’année 2026 vont vraiment aider à passer ce cap. Ce ne sera pas sans difficultés et résistances des conservatismes car Pluton l'astre de l'argent et du pouvoir est logée dans le signe très conservateur du Capricorne jusqu’à la fin de l’hiver 2023. La mutation est cependant en marche indéniablement.

Quel peut être le rôle de l'astrologue dans l'optimisation des ressources humaines?

L'astrologue peut  apporter sa contribution et son expertise tant pour accompagner et anticiper les profonds changements que pour améliorer la manière d'appréhender la valeur travail dans notre société. Les managers et dirigeants d'entreprise ont tendance à très souvent adopter le même style de management qui correspond généralement le mieux à leurs caractères, leurs personnalités, leurs craintes et leurs croyances. Or pour optimiser la gestion de ressources humaines, le manager devrait être capable d'adapter sa posture, et son mode de management en fonction de 2 paramètres bien distincts:

 

• Le contexte de l'interaction (le degré d'urgence de la tâché à effectuer, les projets et objectifs de l'entreprise...)

 

• Le type de personnalité de leur collaborateur, et la dynamique de groupe.

 

Pour parvenir à ce résultat, le manager doit lui-même être capable d'avoir une perception accrue de sa personnalité pour prendre en compte ses potentialités, ses limites.

 

Possède-t-il intrinsèquement les capacités de leader-manager?

Est-il capable de s'adapter?

Dans quel domaine doit il doit travailler pour s'améliorer?

Répondre à ces questions, sera aussi la meilleure manière de savoir le type de candidat avec lequel il serait le plus en phase, ce qui lui permettra de mieux recruter. L'écart dans les personnalités, pour une bonne entente au sein d'un groupe ne doivent pas être trop important. Il pourra aussi identifier ses carences et s'appuyer le cas échéant sur le cadre légal. Il pourra aussi être conseillé au responsable d'adopter un type de management différencié en fonction de chacun des membres de son équipe.

Sur l'ensemble de ces champs d'action,  l'astrologue à toute sa place. Il est d'ailleurs de plus en plus courant que des DRH  utilisent des tests de personnalités,  la graphologie ou l'astrologie pour mieux cerner le profil d'un candidat. L'astrologue peut réellement apporter un plus et pas seulement dans la phase de recrutement pour aider à la sélection d'un candidat. L'astrologie peut vraiment être utilisée comme outil de référence pour mieux comprendre les ressorts des individus et dynamiser un groupe. Et bien sûr prévenir les risques de rapports conflictuels, ou d'antagonismes sous-jacents qui pourrissent l'environnement d'une entreprise au détriment de tous mais surtout des salariés les plus vulnérables.

Les managers et chefs d'entreprises ont tout intérêt à mieux gérer leurs ressources humaines d'une manière plus humaine.

Dans ce que je présente aujourd'hui je n'ai pas la prétention d'être exhaustif et surtout pas stigmatiser ou d'incriminer les managers ou chefs d'entreprise, qui pour certains sont eux même les premières victimes du mal être dans leur propre entreprise. En effet s’ils sont souvent en première ligne pour animer et optimiser les performances de leurs équipes. Et que certains n'ont toujours pas conscience de leur responsabilité en rejetant complètement la faute leurs salariés. D'autres en revanche ceux qui n'ont pas complètement la maîtrise sur l'organisation ou partage le recrutement avec d'autres membres du même niveau hiérarchique ou d'un niveau supérieur subissent eux aussi le climat délétère dans leur structure. Ou assiste impuissant au mal être de leur employés. C'est leur premier échec puisque cela entraine inexorablement la baisse de leur productivité, de l’absentéisme à répétition, des arrêts maladies en cascade, quand ce n'est pas une grève, ou un évènement tragique qui vient traumatiser un appareil productif déjà fragilisé, et soumis à une concurrence internationale de tous les instants. La rentabilité d'une entreprise ne se fait pas durablement si l'on ne respecte pas ces salariés dans sa diversité et sa richesse. De même qu'il est important de savoir se faire respecter par ses employés. Un bon manager ne doit pas confondre autorité et autoritarisme. On ne gagne absolument rien en menant ses employés à la baguette, ou en les surexploitant. On gagne peut être à court terme, mais à moyen, long terme on perd de l'argent. Il serait souvent moins couteux en moyen humain et financier de tenter de se rapprocher de conditions de travail optimum, plutôt que de tirer sur la corde jusqu'à ce qu'elle casse. Certaines entreprises et patrons dits "citoyens" l'ont compris. Ils ont même anticipé ce mouvement pour surfer sur la vague et être demain leader sur le marché de leur secteur d'activité de prédilection. Ceux qui sont à la traine ou qui se comportent de manière aussi irrespectueuse vis à vis des salariés comme l'a fait ouvertement le PDG de Titan Maurice Taylor, vont très certainement découvrir à un moment ou un autre de leur carrière, à leur dépend qu'il aurait mieux valu traiter sa force de travail d'une autre manière. D'ailleurs d'après certaines informations ce patron dirait tout haut ce que de nombreuses personnes pensent tout bas. Le problème a le mérite d'être posé publiquement, c'est donc le temps d'y réfléchir et qu'il y ait une véritable remise en question salutaire, pour dépasser cette vision nécessairement antagoniste, de l'employé ou l'ouvrier contre le patron. Essayons de regarder les différents types de management les plus utilisés. Ils peuvent bien entendu  se recouper, ou même parfois se juxtaposer.

Les différents profils de manager selon l'astrologie?

J'ai tenté de modéliser les style différents de management des ressources humaines en mettant évidence leurs principaux avantages, et leurs principaux inconvénients lorsque les qualités poussées à l'excès deviennent finalement des sources de déséquilibre. J'ai ensuite pris un cas pratique qui peut découler de ces comportements excessifs, avec les enchainements de séquences des rapports salariés/manager/ collègue de travail qui conduisent à créer un environnement propice à créer à court ou moyen terme au mal être au travail. Pour monter ces archétypes, j'ai utilisé par moment le langage des planètes ou des signes astrologiques pour les caractériser. Comme d'habitude ce ne sont que des généralités, seule l'étude d'un thème complet permet d'affiner le résultat. Dans notre présentation, nous laisserons de côté les effets directes ou indirectes de la crise qui ne fait en réalité qu'amplifier et exacerbé le climat épouvantable dans certaines entreprises. Nous écarterons également volontairement ceux qui n'ont plus d'emploi et le critère de rémunération qui est en réalité un élément très important à prendre en considération lorsqu'on parle de management. Les effets également du partage du temps de travail ou encore de la problématique des transports qui sont sources de stress dans certaines agglomérations et participent d’une façon inéluctable à aggraver les burn-out ou mal être au travail. Ces thèmes primordiaux seront abordés un autre jour d'une manière plus spécifique. Nous nous concentrerons cette fois uniquement sur ceux qui occupent encore un emploi.

Il existe 4 types de management. S'il y en a toujours un qui prédomine par rapport aux autres chez les dirigeants. Il n'est pas rare de voir que certains managers en utilisent un autre en plus de celui qu'ils ont en référence. Comme expliqué plus en amont, le chef d'entreprise utilisera très souvent et spontanément celui qui est le plus proche de son caractère et de sa personnalité. Or dans l'idéal il pourrait être intéressant d'expérimenter les autres, voir de les maîtriser. En astrologie on regarde bien évidemment:

1) le signe, et l'ascendant qui donnent une première indication.

2) Les planètes valorisées

 3) Mars qui symbolise le pouvoir d'action

 4) Jupiter l'astre du management 

5) Saturne la planète de l'autorité

6) Uranus la planète de l'autonomie et du collectif

7) Neptune l'astre des interactions sociale et humaine

8) Pluton la planète du pouvoir et de l'argent

 9) Le secteur VI (quotidien et travail), maison VII (relation avec les autres) et le Milieu du Ciel MC (carrière et position sociale).

1. Le style Directif/Autoritaire

Planète ou signes valorisés: Bélier/Mars- Capricorne/Saturne-Lion/Soleil-Scorpion/Pluton

Comportement du manager directif :

Sûr de son fait et maîtrise son sujet

Dynamique et possède une grande capacité de travail

Vise l'efficacité et les résultats.

Donne les consignes et autres directives.

Fixe des règles et les fait respecter.

Contrôle régulièrement et réajuste pour atteindre l'objectif à la perfection

Redéfinit d'autres directives en fonction de la progression

Les informations sont minimalistes, peu ou pas de communication

Décisions prisent seul

Effets positifs sur l'équipe et collaborateurs: Thème astral du manager équilibré

Les personnes exécutent et ne prennent aucune responsabilité

Maintien l'ordre au sein du collectif peu de risque de débordement et peu propice aux conflits les règles sont respectés

L'attitude est rassurante par sa maîtrise de la situation et sa connaissance de l’environnement.

Collaborateur ayant des postes d'exécutant qui nécessite beaucoup de minutie

Urgence dans les tâches à effectuer et délais serrés pour atteindre les objectifs

Besoin de l'aval du supérieur ou d'instruction pour réaliser la tâche.

Effet pervers sur l'équipe et collaborateurs: Thème astral du manager affligé

Le manager ne fait pas suffisamment confiance à ses collaborateurs pour déléguer.

Il n'y a pas assez de qualités d'écoute.

Ce type de management ne convient pas à certains collaborateurs ou certains types de métier qui nécessite autonomie, prise d'initiative.

Excès de pouvoir et autoritarisme.

Coercition,

Intransigeance

Friser le harcèlement lorsque le collaborateur est repris régulièrement sur des tâches insignifiantes.

Cas d'école de séquence que ce mode de management poussé à l'excès peut engendrer:

Le dirigeant doit faire face a une situation de défiance devant un collaborateur récalcitrant à exécuter les ordres. Le responsable qui ne supporte pas de voir son autorité contestée engage un bras de fer, ou va reprendre systématique le collaborateur sur des détails mineures des tâches à effectuer pour le pousser à la faute, ou à le faire craquer pour qu'il pose sa démission. Mégalomanie, ou égocentrisme du manager qui ne supporte pas d'être contredit. (Mauvais aspect du Soleil ou de Mars, ou surreprésentation des signes fixes mal aspecté Lion/Scorpion/Taureau/Verseau)

Dans un autre registre le manager est exemplaire, et possèdent même une grande capacité de travail. Son thème est très souvent dominé par Mars / Bélier,  Capricorne /    Saturne et dans une certaine mesure ceux dont la carte du ciel est marqué par le Scorpion, Pluton, le Soleil ou le Lion. Cette catégorie de dirigeants souhaite que leurs employés s'investissent avec la même fougue qu'eux même dans leurs entreprises. Si leur rôle est de motiver les troupes et même à se dépasser pour atteindre l'efficience. Certains vont trop loin dans la mise en compétition de leurs collaborateurs entre eux. Ils ne comprennent ou n'acceptent pas que leurs salariés ne travaillent pas avec la même puissance. Leurs égos leur fait perdre toute empathie, quand bien même le droit du travail encadre pourtant les temps de repos, de congés maladie. Lorsqu'un de leur collaborateur ne répond plus présent, le mode d'organisation comme le non remplacement de la personne convalescente fait peser sur tous les autres la charge de travail de la personne absente. Le collègue plus fragile est suspecté de tirer au flanc par rapport aux autres et se trouve ainsi marginalisé. On retrouve ce type de manager plutôt dans les structures familiales, ou les petites entreprises.

On peut retrouver une variante dans les plus grandes entreprises dans lesquelles le manager n'est pas le dernier décisionnaire dans l'organigramme de l'entreprise. Il subit lui-même une pression de résultat très importante de sa hiérarchie (quand ce n'est pas dans sa vie personnelle). Il ne possède pas la capacité à supporter cette pression de tous les instants, à faire la part des choses et à maîtriser ses émotions. Son thème astral ne comprend pas de Planète Saturne valorisée, ni de dominante Capricorne notamment au niveau de la Lune l'astre qui gère le monde des émotions et des sentiments. Il se déleste de cette pression directement sur les épaules de ses salariés. Le stress des salariés est encore augmenté lorsque les directives sont prise sur un mode totalement arbitraire, lunatique (Lune mal aspecté dans le thème, ou omniprésence du signe du Cancer en mauvaise position), épidermique (Mars en conflit avec Saturne/Uranus/Pluton) et qui donne des accents autoritaires, au point de rendre l'ambiance insupportable au travail. Les salariés pâtissent des problèmes personnels et professionnels du manager. Les employés se rendent au travail chaque matin la peur au ventre, et un stress de tous les instants en se demandant comment va être luné le responsable. Certains  sont les souffres douleurs. D'autres font même ouvertement état de leur mal être qui rejailli à terme sur le moral des employés, qui peuvent rendre dépressif certains type de salarié particulièrement les Poissons et Neptuniens ou Saturnien et Plutoniens dans certains Cas.

2. Le style Communicatif/ Anarchique

Planète ou signes valorisés: Balance-Taureau/Vénusien-Gémeaux-Vierge/Mercure Cancer/Lunaire-Poisson /Neptunien

Comportement du manager Communicatif:

Il communique et explique ses décisions en démontrant l'intérêt.

Il cherche à convaincre avec des arguments.

Il cherche à mobiliser et motiver ses collaborateurs.

Il est à l'écouter de leurs avis et suggestions

Il encourage les prises d'initiative, la créativité et l'autonomie.

Il encourage l'esprit d'équipe et la dynamique de groupe

Il est pour l'adhésion aux idées et la cohésion

Effet positif sur l'équipe et collaborateurs Thème astral du manager équilibré

Cela laisse le champ libre à la prise d'initiative.

Permets de mieux comprendre le projet et les objectifs.

Lorsque les employés n'ont pas en moins tout les tenants et aboutissants du projet

Ce style de management donne la possibilité de se sentir concerné, investi et mieux considéré dans ses fonctions.

Effet pervers sur l'équipe et les collaborateurs. Thème astral du manager affligé

Il peut penser qu’il suffit d’expliquer pour obtenir l’adhésion des équipes.

Les arguments pour convaincre peuvent être contesté par des collaborateurs

Possibilité aussi de laisser émerger un leadership indépendant de la hiérarchie

Obtenir l'adhésion de tout le monde n'est pas toujours possible d'où la perte d'efficacité

Possibilité aux collaborateurs de contester et remettre en cause le bien-fondé de la stratégie ou les explications.

Trop d'informations peuvent nuire à l'efficacité.

Cas d'école de séquence que ce mode de management poussé à l'excès peut engendrer:

 Nous sommes dans le cas de figure où le manager ne possède pas assez d'autorité (carence   , Jupitérienne, Saturnienne, ou Plutonienne dans son thème) ou des qualités de leader (Solarienne, Martienne) en plus des prérogatives que lui confère son statut. Il pourrait voir émerger parmi les collaborateurs de son entreprise une véritable alternative à son pouvoir managérial. Ce type d'employé, assoit généralement son leadership  sur des compétences techniques acquises avec l'expérience ou sur une habileté relationnelle capable de fédérer, ses autres collègues autour de lui coexiste alors au sein de la structure plusieurs têtes dirigeantes. Une légitime mais qui ne possèdent pas l'épaisseur pour la fonction pour les raisons que nous venons d'évoquer, et une de fait qui n'a pas les prérogatives statutaires, mais qui "manage" le groupe d'une manière plus ou moins anarchique ou arbitraire poursuivant des objectifs souvent individualistes, ou personnels parfois bien éloignés de l'intérêt de l'entreprise. Cet ensemble qui cohabite de concert plus ou moins bien, sème la confusion chez les autres salariés qui sont ballotés entre les tiraillements des uns, les ambitions des autres. Dans cette bataille et ce jeu de pouvoir certain sont à leur aise, et naviguent plutôt bien en parvenant même pour certain à se faire une place parfois en jouant des coudes. Les thèmes astraux marqués par Mars, Pluton ou Uranus possèdent très souvent plus de ressources pour faire face à ce stress, et affirmer tant bien que mal leur point de vu. Ce sont en revanche malheureusement les plus fragiles et les moins rompus à ces enjeux qui rêvent de vivre et d'évoluer dans un environnement paisible et tranquille qui en pâtissent. Cette fragilité est le plus souvent palpable chez les individus qui possèdent un thème astral où Neptune, Lune, et le signe du Poisson, Cancer sont valorisés mais mal aspectés. A terme le mal être s'installe. Il est souvent difficile de l'avouer aux collègues et à l'entourage, on tait cette souffrance (Saturne ou Capricorne un signe et une planète discret et solitaire), ou le Scorpion un signe très secret, souvent aussi par fierté (Soleil valorisé), ou par amour propre, voir aussi par culpabilité de ne pas pouvoir faire face. La crainte du déshonneur, la peur de passer pour un faible est présente. On n'ose pas dire les choses en temps réel. On les rumine en les transformant en ressentiment. On tente aussi de les gérer seule, et c'est l'engrenage la fracture intérieure qui s'agrandit. Parfois certains tentent de parler et de faire savoir leur mal être qui n'est pas prise au sérieux, quand il n'est pas vilipendé par les autres collègues. En effet il faut parfois apprendre à crever l'abscès  sur l'instant présent ou très rapidement, pour ne pas laisser s'accumuler l'amertume. Les Poissons/ Neptuniens, les Balance/Vénusien signes ou dominantes planétaires qui détestent les conflits laissent passer, ou font preuve d'un excès de tolérance lorsqu'ils sont victimes d'une décision injuste ou arbitraire de leur hiérarchie, quand ce n'est pas les collègues qui prennent le relais. Les signes introvertis comme les Vierges, les Capricornes/Saturniens ou dans une certaine mesure les natifs du Cancer, ont tendance également à rester sur la défensive, à intérioriser, mémoriser mais à ne pas parvenir exprimer le mal être. Lorsqu'ils le formulent, ils ne le font pas dans le bon tempo. De même que cela peut être la manière de l'exprimer qui est disproportionnée par rapport aux derniers évènements. Soit elle n'est pas exprimée de manière assez ferme pour être entendu et pris en compte. La  mémoire collective   a oublié ou n'a pas pu prendre conscience de cette souffrance dans l'incompréhension. La mémoire individuelle du salarié lesé aura  quant à elle fonctionné à plein régime et accumulé les remarques désobligeantes se transformant en source de leur mal être. Le passage à un acte aussi grave tel que le suicide, n'est évidemment pas automatique. Mais ce mode managérial à l'excès qui peut d'ailleurs se combiner avec les excès des autres peut créer un terreau favorable à moyen long terme à la création d'environnement professionnel détestable au point de créer les conditions pour les personnes dotés de thèmes astraux dans lesquels des points de fragilités sont detectés à la naissance qu'une histoire personnelle et aujourd'hui professionnel peut venir chaque jour agrandir la blessure intérieure.

3. Le style Délégatif /Laxiste

Planète ou signes valorisés: Lion/Soleil-Sagittaire/Jupiter-Balance/Vénus-Poisson/Neptune-Verseau/Uranus

Comportement du manager délégatif:

Il définit clairement les missions, les objectifs à atteindre et les responsabilités.

Il peut même être amené à former un temps

Puis laisse l’autonomie nécessaire aux collaborateurs.

Il intervient quand il l'estime nécessaire, il possède un rôle d'arbitrage au-dessus de la mêlée

Il intervient quand la situation l'exige.

Il fait confiance aux collaborateurs

Effet positif sur l'équipe et collaborateurs: Thème astral du manager équilibré

Permet de développer la prise d'initiative, la créativité et l'autonomie.

Les collaborateurs se sentent investis dans leurs missions

Considération car on délègue les pouvoirs c'est une marque de confiance.

Cela permet de développer ses compétences.

Ce mode de management est généralement utilisé lorsque le manager connait bien ses collaborateurs.

Convient à des missions de haut niveau.

Les collaborateurs sont moins sous pressions.

Effet pervers sur l'équipe et les collaborateurs. Thème astral du manager affligé

Ce mode managérial très souple peut développer comme dans le style précédent une dualité. En partageant et délégant le pouvoir on s'expose à le perdre définitivement.

Cela peut générer aussi une forme de laxisme, s'il n'y a pas assez de contrôle.

Le manager peut se rendre compte après coup que ce la délégation ne fonctionne pas ou partiellement. Résultat pas à la hauteur des objectifs.

Le dirigeant peut perdre le contact avec le reste de son équipe et être out du processus.

Cas d'école de séquence que ce mode de management poussé à l'excès peut engendrer:

Ce style et le manque d'autorité ou de de contrôle régulier, peut favoriser la fumisterie surtout chez les collaborateurs dominés par le signe du Poisson/Neptune, Balance-/Vénus et Gémeaux/Mercure affligés combinés à une empreinte astrale sujette à la rébellion Uranus/Pluton.  Il suffit qu'il existe un autre sous-groupe de collaborateurs cette fois ci plus pugnaces au travail qui possède  par exemple un thème dominé par Jupiter-Mars-Saturne. Ce dernier  pourrait se retrouver en porte à faux par rapport aux autres collègues qui ne voient pas d'un bon œil la cadence effrénée des natifs de ce groupe. Le risque est qu'ils servent de révélateur des propres carences des moins bosseurs. Résultat des courses le harcèlement moral peut aussi venir de manière plus ou moins insidieuse des collègues. Quand ce n'est pas parfois le manager carencé en énergie Solarienne, Martienne, Saturnienne ou Plutonienne qui doit rendre des comptes à un supérieur. Pour avoir la paix sociale et ne pas se fâcher avec la majorité qui ont décidé d'avoir un rythme de travail plutôt détendu. Frustré de ne pas pouvoir exercer son autorité, va s'en prendre à ceux qui sont les plus travailleur pour les inciter implicitement à diminuer la cadence. La personne en question va mal vivre cela puisqu'elle aura l'impression que bien qu'elle se démène, son travail n'est pas reconnu à sa juste valeur. S'en suivra la démotivation, lorsque ce n'est pas la démission ou la dépression.

4. Le style Participatif/Affectif

Planète ou signes valorisés:Balance/Vénus-Poisson/Neptune-Verseau/Uranus-Sagittaire/Jupiter-Cancer/Lune

Comportement du manager participatif:

Il propose des projets d’équipe.

Incite à la remontée d’informations et aux discussions.

Il va associer les collaborateurs aux décisions et se préoccuper de leur engagement dans les projets.

Il va se soucier de leur bien être affectif et environnemental, ergonomie

Effet positif sur l'équipe et collaborateurs: Thème astral du manager équilibré

Les collaborateurs sont considérés et sont conscients de leur influence dans le groupe.

Ce mode de management peut être utile sur des projets où le dirigeant s'appuie sur des techniciens ou des collaborateurs qui ont une compétence spécifique.

Rôle du manager est proche du coordinateur plutôt que du vrai chef.

Ambiance conviviale et familiale

Fort lien humain entre les personnes dans l'entreprise.

Dynamique humaine.

Paternalisme en cas de soucis personnel le manager est conciliant.

Effet pervers sur l'équipe et collaborateurs: Thème astral du manager affligé

La frontière entre les collaborateurs et le pouvoir hiérarchique est flou

A force de vouloir être proche des employés les managers a du mal dans les moments qui l'exige à se faire respecter.

A trop vouloir être à l’écoute, le dirigeant a tendance à vouloir éviter les conflits, à devenir paternaliste et à se préoccuper plus de l’ambiance au sein de l’équipe que des résultats à atteindre.

Le pouvoir pourrait être contesté par les forts caractères et considéré comme faible.

Inversion des rôles certain collaborateur se substituent parfois au manager on est dans le même cas qu'en 2.

Il risque également de ne pas prendre de décisions impopulaires pour ne froisser personne.

Immobilisme

Réunionite aigue contre-productive

Certains salariés caractériels peuvent pourrir l'ambiance sans que le responsable trop complaisant n'intervienne.

Certains employés peuvent abuser de la souplesse du manager  (absentéismes injustifiés, manipulation pour se faire licencié ou pour emmener un patron au prudhomme, harcèlement moral sans que personne ne tranche...)

Cas d'école de séquence que ce mode de management poussé à l'excès peut engendrer:

Ce profil est une variante du précédent, c'est un manager qui possèdent les compétences métiers de l'activité phare de l'entreprise. Il a souvent fait ses classes au sein de l'entreprise et il a gravit les échelons grâce à la qualité de son travail. Ses compétences techniques métiers sont indéniables et reconnus par tous. Malgré une formation plus ou moins poussée de management en interne, il ne possède pas le potentiel "inné" pour occuper des fonctions managériales, ou en tout cas pas au niveau où l'on souhaite le placer. On ne retrouve dans son thème astral aucune planète clef qui confère ces potentialités comme le Soleil, Jupiter, Saturne Uranus, ou Pluton valorisé dans l'idéal en MC (secteur dédié à la carrière et la réussite sociale), ou en compensation une prédominance de  signe zodiacaux qui prédisposent aux fonctions de leader ( le Lion, le Scorpion, le Sagittaire, le Capricorne, le Verseau). Il fonctionne plutôt sur un mode affectif (Lune, Mercure Vénus, Neptune) et il ou elle doit son avancement à son bon contact clientèle, son sens de la communication, son charme et sa gentillesse. La compétence technique, et l'expérience même, en plus de qualités humaines appréciables, ne suffisent pas toujours pour affirmer son autorité et son impartialité dans les décisions. On retrouve là l'archétype même du manager qui dirige son équipe à géométrie variable. Il connait beaucoup de difficultés à assumer ses responsabilités et son autorité surtout face à des employés qui possèdent un tempérament dominé par Mars, Uranus, ou Pluton. Nous nous retrouvons dans le cas de figure présenté en 1, du leader naturel ou manager de substitution qui va affirmer ses vues, et tout mettre en oeuvre pour tantôt orienter la majorité du groupe ou le manager dans le sens de ses intérêts personnels. Ces natifs sont généralement réputés, colériques, explosifs, et rebelles face à l'autorité. Le manager type manquant d'autorité alternera entre complaisance avec les uns, et autoritarismes avec les autres. Il fera parfois contre mauvaise fortune profil bas avec les employés caractériels ou rebelles leur cédant des avantages ou faisant des concessions qu'ils ne font pas aux autres. Créant ainsi une différenciation de traitement et des injustices. Mais frustré de ne pouvoir exercer leur autorité sur ces personnes, elles vont la reporter toujours sur les salariés natifs fonctionnant elle aussi à l'affectif, un peu toujours les mêmes dont on a parlé en 1), en tête les Neptuniens, les Poissons, et dans une certaine mesure les Cancers/Lunaire ou Balance/Vénusiens.

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